Il potenziale (soffocato) delle donne nell’industria degli alternativi

L’industria degli investimenti alternativi continua a dedicare ancora uno spazio risicato alla componente femminile della popolazione. Perdendone i relativi benefici anche in termini di ricavi. Eppure, a differenza di molti altri settori, ha saputo cogliere prontamente i vantaggi del passaggio al lavoro ibrido imposto dalla crisi pandemica. Salvaguardando, in questo modo, proprio le dipendenti al femminile.

Secondo un nuovo studio condotto da Preqin dal titolo Women in alternative assets 2022, le donne rappresentano unicamente il 20,9% della forza lavoro dell’industria degli investimenti alternativi. Una percentuale che sale al 32,1% nei ruoli junior e che scivola al 12,9% nei gradini più alti della scala gerarchica. Se si analizzano invece le singole classi di attivo, i gestori dei fondi di private debt impiegano il maggior numero di donne (in crescita dal 21,6% del 2021 al 22,8% del 2022) al contrario dei gestori di fondi immobiliari dove la percentuale al femminile ha subito un calo dal 17,3% del 2021 al 15,1% del 2022.

Per i fondi di private equity, al mese di febbraio, la quota “in rosa” risulta pari al 20,5%. Un dato in crescita in Nord America, Europa e Asia di almeno un punto percentuale all’anno nell’ultimo triennio ma in calo nel resto del mondo dal 18,9% del 2020 al 18,3% del 2021. Ai vertici, poi, la situazione non fa che peggiorare: solo il 9% degli amministratori delegati e appena l’8,2% dei consiglieri sono donne. Nonostante diversi studi dimostrino come la diversità di genere sia collegata a stretto filo a rendimenti più elevati. Basti pensare al rapporto Diversity wins di McKinsey che, nel 2019, ha rilevato come le grandi aziende più avanti sul fronte della diversity nei team esecutivi avessero il 25% di probabilità in più di vantare una redditività superiore alla media rispetto alle società che zoppicavano in tal senso.

Una delle motivazioni della scarsa rappresentanza al femminile nel settore, secondo gli esperti di Preqin, potrebbe essere legata al fatto che i pool di donne laureate in economia è più ristretto. Ma anche alla dinamica che vede le stesse cambiare settore e abbandonare del tutto la finanza prima di raggiungere posizioni dirigenziali (anche se non mancano esempi di donne che sono state in grado di scalare i vertici delle primarie istituzioni finanziarie, del private e dell’asset management come analizzato nel nuovo dossier di We Wealth sulle leader al femminile del wealth management italiano). Tra l’altro, le professioniste rischiano più facilmente di essere percepite negativamente quando esprimono opinioni divergenti, negoziano per sé stesse oppure fanno rete con altre risorse della società. E ancora, in caso di maternità, permane la tendenza delle aziende a ritenerle meno ambiziose o orientate alla carriera. Situazioni che possono far sì che vengano poi trascurate quando si parla di promozioni, scrivono i ricercatori, incentivando infine l’uscita anticipata dall’industria.

Passando al venture capital, il numero di fondi a proprietà femminile è balzato da 32 nel 2013 a 158 nel 2022, per una crescita che sfiora il 400% in un decennio (decisamente più sostenuta rispetto al 32,1% del private equity ma anche del 133,3% dei fondi immobiliari). Se però i fondi guidati da uomini gestivano al mese di giugno 2021 1,76 trilioni di asset under management, per le donne si parla di appena 67 miliardi. Tuttavia, secondo Preqin, ci sono buone ragioni sia dal punto di vista strutturale che di mercato che fanno ritenere fondato che le differenze di genere tra la proprietà e la gestione di asset nel venture capital possano equilibrarsi nel medio-lungo termine.

Un altro aspetto da sottolineare, come anticipato in apertura, è che l’industria degli investimenti alternativi nel complesso non ha registrato un calo significativo delle dipendenti al femminile negli anni della crisi pandemica. Il che rifletterebbe anche la maggiore facilità con cui il settore è stato in grado di passare al lavoro a distanza rispetto a comparti come il commercio al dettaglio o al turismo. Certo, in linea generale, la minore percentuale di donne fin dai livelli junior aggrava comunque la problematica della scarsa rappresentanza ai livelli senior. Fin quando la componente femminile non sarà meglio rappresentata ai vertici, dunque, i progressi continueranno a essere lenti. Ma solo con azioni concrete come creare una rete più ampia quando si reclutano donne in posizioni junior, sviluppare metriche per monitorarne i progressi e aggiungerne altre sulla due diligence, concludono i ricercatori, sarà possibile ottenere un vero cambiamento.