Pmi sempre più innovative, anche nelle strategie post-crisi

Non c’è pace sotto il cielo delle piccole e medie imprese tricolori che, nell’anno della crisi, hanno arrancato anche ad attrarre e trattenere talenti. Ma, per i prossimi mesi, circa il 90% ha già disegnato un piano per preservare la propria continuità operativa. Aprendosi anche a una revisione della struttura organizzativa.

A rivelarlo è lo studio Hr best practice & tax incentive – pmi innovative di Willis Towers Watson, condotto tra ottobre e dicembre 2020 su un campione di 18 aziende, di cui quattro quotate su Aim Italia (l’indice della Borsa di Milano dedicato alle piccole e medie imprese ad alto potenziale di crescita, ndr). Si tratta in particolare di nove realtà con un fatturato inferiore ai 10 milioni di euro, otto con un fatturato tra i 10 e i 30 milioni, e una con un fatturato superiore ai 50 milioni. Le regioni coinvolte sono Lombardia, Emilia Romagna, Lazio e Friuli, mentre i settori spaziano dall’hi-tech ai servizi finanziari, dall’automotive al farmaceutico fino al real estate.

Alla luce dell’attuale contesto economico, il 72% del campione ritiene che le maggiori criticità da gestire per garantire la continuità del business siano relative all’organizzazione, il 44% alle operation e il 39% all’information technology. Ma non manca anche una certa attenzione ai problemi di cassa e liquidità (28%), alle nuove modalità di acquisto e ai canali commerciali (17%) e alla salute e alla sicurezza (11%). Di conseguenza, il 67% intende concentrare maggiormente i propri investimenti sull’information technology, che scavalca l’organizzazione con il 61%.

Verso la revisione della struttura organizzativa

Nei prossimi mesi, sette imprese si attendono un impatto moderatamente negativo della situazione attuale sul proprio business, considerato invece più limitato per sei realtà. Ma, come anticipato, circa il 90% ha già messo a punto un piano definito per garantire una certa continuità operativa puntando, nell’80% dei casi, a rivedere la struttura organizzativa per supportare la propria strategia nel medio e lungo termine. Le principali azioni in cantiere su questo fronte sono relative alla creazione di nuovi ruoli sulla base delle competenze richieste dal mercato (42%) e all’incremento della forza lavoro (39%), ma anche all’introduzione o all’aumento di contingent worker (10%), alla riduzione della forza lavoro (6%) e alla contrazione dell’orario lavorativo (3%).

Oltre l’80% dichiara che gli attuali strumenti di lavoro adottati, come le piattaforme di condivisione, risultino idonei a garantire una certa continuità operativa anche in un’ottica di lungo periodo, ma il 78% ha elaborato o ha in programma di elaborare un piano a favore del benessere dei propri dipendenti, puntando ad esempio a consentire il lavoro da remoto per un determinato numero di giorni settimanali (39%) o senza vincoli di orario da rispettare (33%). Certo non mancano anche alcuni gap da colmare, dal punto di vista delle competenze. Il 44% del campione identifica in particolare nuove esigenze nell’ambito del digital marketing, il 39% nell’agile development e team collaboration, e il 33% nella cyber security.

Attrarre e trattenere talenti? Mai così difficile

Intanto, alle difficoltà organizzative si accompagnano anche difficoltà nella fase di selezione, soprattutto per i ruoli senior nel 41% dei casi e per i ruoli junior e neolaureati nel 6%. E lo stesso vale per la “retention” (trattenere i talenti, ndr), che risulta complessa nel 28% dei casi, specialmente per quanto riguarda i ruoli IT e digital. Le motivazioni principali che spingerebbero i propri dipendenti ad abbandonare l’azienda, a tal proposito, sono le opportunità di carriera (50%), la retribuzione (33%) e le occasioni lavorative sfidanti e varie (a pari merito sul 33%). E le realtà maggiormente attrattive sono le multinazionali (61%), seguite dalle startup (33%) e da pmi con caratteristiche simili alla propria (33%).

“L’industria è stata chiamata a reagire alle difficoltà e alle nuove sfide, mai vissute prima, presentate dalla pandemia da covid-19, e le pmi hanno imparato molto velocemente ad adattarsi alle nuove necessità con il fine ultimo di garantire la continuità di business”, spiega Daria Tagliasacchi, human capital associate della società globale di consulenza e brokeraggio. “Hanno rivisto la struttura organizzativa per supportare la strategia aziendale di medio lungo termine, accelerato il ritmo di crescita degli investimenti tecnologici, implementato lo smart working e puntato allo sviluppo professionale, creando nuovi ruoli sulla base delle competenze richieste dal mercato”, aggiunge. Poi conclude: “Le priorità nella gestione delle risorse umane hanno avuto un ruolo cardine nell’organizzazione aziendale, ora resta da lavorare sulla messa a terra di un piano di lungo termine”.