Diversità e inclusione fanno bene a imprese e pil

La maggior parte delle imprese ha iniziato a valorizzare il tema della diversity solo recentemente, in un arco temporale che va da uno a tre anni. Una quota più contenuta, invece, rivela un radicamento di queste strategie nel tempo (oltre sette anni). Ma i benefici, numeri alla mano, sono chiari. Si va dal miglior confronto interno all’apertura mentale dei dipendenti, fino a una più spiccata propensione all’originalità e all’innovazione. Con conseguenze anche sulle performance. E sul pil.

Secondo una nuova indagine della società di consulenza Bip in collaborazione con Valore D (condotta attraverso una survey digitale che ha coinvolto circa 100 aziende best-in-class nel proprio settore di riferimento e interviste in profondità con i diversity&inclusion manager di 40 organizzazioni), più del 53% del campione ha implementato specifiche strategie sulla diversità e l’inclusione negli ultimi tre anni. Per il 24% si parla di un periodo superiore ai sette anni, mentre per il 23% tra i quattro e i sei anni. Ciononostante, solo il 16% complessivamente ritiene che il grado di maturità della propria organizzazione su questo fronte sia “basso”. Il 50% delle aziende che hanno avviato il proprio impegno da soli tre anni lo considera “elevato”, contro il 6% di quelle che hanno avviato il proprio impegno da più di quattro anni che lo considera ancora “basso”.

Parallelamente, come anticipato in apertura, tra i benefici riscontrati viene citato un miglioramento del grado di coinvolgimento e confronto interno all’organizzazione (circa il 75% del campione) e l’apertura mentale dei dipendenti (circa il 60%) ma non manca chi evidenzia un miglioramento della comunicazione e dell’ascolto e una maggiore propensione all’originalità e all’innovazione. Fattori che incidono poi a loro volta su business performance, brand reputation, attrazione dei talenti e engagement dei dipendenti.

Certo, non mancano gli ostacoli. Nel percorso di inclusione e valorizzazione delle donne, le organizzazioni si scontrano innanzitutto con una ridotta visibilità e consapevolezza del fenomeno a tutti i livelli, legata a bias percettivi spesso inconsapevoli, stereotipi e pregiudizi. Poi con una certa resistenza da parte del management e infine con l’assenza di una strategia specifica e obiettivi definiti in modo strutturato. Senza dimenticare la scarsità di risorse disponibili. Di conseguenza, il 50% delle organizzazioni punta a favorire programmi di sponsorship e mentoring, programmi di formazione (circa il 50%) e l’engagement interno (oltre il 30%) favorito tramite attività di sensibilizzazione sul ruolo delle donne nel mondo del lavoro all’interno e all’esterno dell’organizzazione.

Ricordiamo infine che, stando ai dati Eige raccolti in un recente studio dell’Osservatorio 4.Manager, il miglioramento della parità di genere potrebbe avere un effetto positivo sul pil pro capite dell’Unione europea compreso tra il 6,1 e il 9,6% entro il 2050, che potrebbe raggiungere picchi del +12% in determinati Stati (tra cui l’Italia). Inoltre, le esportazioni incrementerebbero di circa lo 0,7% nello stesso periodo, mentre le importazioni si ridurrebbero fino all’1,2%, con un conseguente miglioramento della bilancia commerciale.

“Oggi è prioritario che i governi integrino la questione di genere nella loro agenda”, osserva Barbara Falcomer, direttrice generale di Valore D. “La pandemia ha reso ancora più visibile il gap ma al contempo ha creato una situazione di crisi e urgenza in cui le donne sono necessarie per contribuire a soluzioni trasformative e per costruire al meglio la ripresa”. Secondo Falcomer, pubblico e privato dovrebbero “lavorare in modo integrato” per favorire il cambiamento. “Da un lato, la certificazione di genere prevista dal Piano nazionale di ripresa e resilienza, gli investimenti previsti in infrastrutture sociali e incentivazione allo studio delle materie Stem (Science, technology, engineering and mathematics), la recente legge sul pay gap, costituiscono una cornice di regole più chiare in cui le aziende possono e devono operare. Dall’altro le aziende possono scegliere di fare di più e essere attori protagonisti di un forte cambiamento, con le loro politiche contro le discriminazioni e a favore della valorizzazione del talento, con politiche più incisive sulla genitorialità e con progetti di formazione sulle competenze chiave per gestire la complessità e le sfide che abbiamo davanti a noi”.